home
Profiel Visie Ervaring Contact Algemene Voorwaarden
”Wanneer je een schip wilt gaan bouwen, breng dan geen mensen bijeen om timmerhout te sjouwen
of te tekenen alleen. Voorkom dat ze taken ontvangen, deel evenmin plannen mee.
Maar leer eerst de mensen verlangen naar de eindeloze zee …”
(Antoine de Saint-Exupéry, Citadelle, postuum 1948)

Het bovenstaande citaat raakt de kern van mijn kijk op management. Leer je mensen niet verlangen naar de eindeloze zee, dan zal het schip vroeg of laat van koers raken of erger nog, (dreigen te) zinken. Het verlangen brengt betrokkenheid van de medewerkers bij de missie en de doelen van de organisatie. Betrokkenheid vertaalt zich vervolgens als vanzelf in aandacht van de medewerkers voor datgene wat aandacht behoeft. De organisatie of het team is van de medewerkers zelf, iets waar ze om die reden graag hun energie in steken.

Maar hoe wakker je als manager dat verlangen aan? Naar mijn idee is hierbij een drietal dingen cruciaal. Allereerst zijn dat realistische verwachtingen. Deze kunnen alleen worden gewekt door medewerkers goed te informeren. Je mag niet van hen verwachten dat ze zich betrokken voelen bij iets dat ze niet kennen. Zoals Nietzsche al schreef "wie een waarom heeft, kan bijna elk hoe verdragen." Realistische verwachtingen vormen een solide basis om op te bouwen. Ten tweede is vertrouwen van belang. Dit is stap één richting een veilige (leer)omgeving, waarin veel tot stand kan komen. Openheid in de communicatie (inhoud en vorm) is hierbij onmisbaar, maar zeker ook het serieus nemen van problemen op de werkvloer. Tenslotte wordt het verlangen naar de eindeloze zee aangewakkerd door het gevoel samen ergens voor te staan. Het hebben van een groepsidentiteit levert synergie en geeft richting aan denken en handelen (gedrag). De juiste dingen worden hierdoor op het juiste moment en op de juiste manier gedaan.

Het realiseren van de drie genoemde punten (realistische verwachtingen, vertrouwen, groepsidentiteit) gaat meestal gefaseerd. Je kunt als manager met alle drie de punten direct beginnen, maar de groepsidentiteit zal pas benoemd en gevoeld kunnen worden nadat er wederzijds vertrouwen is ontstaan. En vertrouwen zal pas echt gevoeld worden als er openheid in communicatie is en als verwachtingen helder zijn.

Het bovenstaande kan de basis vormen van een goed functionerend team. Het biedt echter geen garantie. Het schip kan alsnog kapseizen als het niet goed gebouwd blijkt of niet goed wordt onderhouden. Zeker zo belangrijk in het streven succesvol te zijn, is de mate waarin de organisatie er in slaagt operationele systemen aan te laten sluiten bij de doelstellingen. Is de zorglogistiek op orde? Is ICT voldoende procesondersteunend? Is er voldoende aandacht voor het beperken van de bureaucratie? Is het presteren van de organisatie cijfermatig inzichtelijk? Zijn de verantwoordelijkheden binnen het primair proces vastgelegd en bekend? Allemaal zaken die mede bepalen of je als organisatie succesvol bent of niet...